Les ressources humaines jouent un rôle important dans le développement des entreprises. La mission de la DRH ou direction des ressources humaines est complexe et transverse, Nous vous proposons une synthèse des différents points importants.
Les ressources humaines, en bref
Pour un bon fonctionnement des entreprises, le capital humain est une condition indispensable à la bonne réalisation des objectifs fixés. La fonction ressources humaines a pour but, donc, d’apporter un capital humain efficace et épanoui.
L’étape du recrutement est une importante pour chaque entreprise et, dans ce contexte, les agences de recrutement des ressources humaines sont vivement conseillées par les experts.
La stratégie de recrutement : pour la réalisation des objectifs d’une entreprise
La rentabilité est la finalité de chaque entreprise. Pour y arriver, elles doivent d’abord effectuer un diagnostic des besoins, notamment en matière de ressources humaines. Le nombre de collaborateurs nécessaires à la rentabilité de l’organisation et les compétences requises pour y arriver sont les deux grandes thématiques de réflexion. Il s’agit alors, en fonction des objectifs voulus, de déterminer les profils de personnes à recruter.
COMMENT DÉVELOPPER LES RESSOURCES HUMAINES
Gérer les ressources humaines n’est pas une mission facile. Cela demande beaucoup d’intelligence, de précision et de sérieux. Par conséquent, l’opération du développement du capital humain n’est pas un secteur économique à 100 %, mais une direction transversale qui englobe plusieurs missions :
la valorisation des compétences, le choix des bons profils à recruter, la gestion des relations sociales, l’étude des carrières en relation avec le marché du travail et la recherche des collaborateurs.
La réalisation et la réussite d’un projet reviennent alors aux ressources humaines professionnelles, solides et très compétentes.
L’évaluation des performances
L’évaluation de la performance permet à l’entreprise de :
- Mesurer le degré d’objectif atteint par le salarié
- Décider des primes ou des rétributions à octroyer à chacun, suivant son rendement
- Harmoniser au maximum les ambitions de l’employé avec les objectifs de rendement de l’entreprise.
L’évaluation de la performance, communiquée au salarié, lui permet de :
- Connaître ses progressions et régressions pour appliquer des corrections
- Comprendre pourquoi il obtient – ou non – une prime
- Savoir où il se situe dans son parcours professionnel, par rapport à ses aspirations
- Comprendre les attentes de l’entreprise
Comment évaluer parfaitement les performances des ressources humaines ?
Évaluer les compétences est une tâche complexe, voire difficile. En effet, cette évaluation reste toute relative ! C’est pour cela qu’il est important de prendre en considération les critères les plus pertinents pour mesurer le rendement économique des collaborateurs ; idéalement des critères mesurables, c’est-à-dire chiffrés.
Cela implique d’analyser l’évolution du rendement de chaque personne, en relation avec les objectifs fixés pour chacun, en visant bien entendu la progression professionnelle, mais aussi personnelle.
Il ne faut pas oublier une étape importante avant cette évaluation économique et sociale, à savoir : l’accord entre l’employeur et l’employé sur les règles d’évaluation et d’appréciation. Ces règles doivent être claires et réalistes pour qu’elles soient mesurables et justes.
En bref :
- Communiquer en amont sur les attentes et les objectifs fixés au salarié
- Identifier les indicateurs de suivi de performance les plus pertinents (chiffre d’affaires à réaliser, nombre de dossiers à traiter sur une période…)
- Fixer des délais pour atteindre ces objectifs
- Valider les objectifs avant de les soumettre au salarié : est-ce possible, par exemple, de réaliser un tel montant de chiffre d’affaires dans le délai imparti ? (Il ne s’agirait pas de fixer un objectif inatteignable au risque de démotiver fortement le personnel. Il s’agit par contre de lancer des challenges et de pousser ses collaborateurs à se dépasser.)
- Mettre en place un tableau de reporting et le tenir dans le temps
- Appliquer des actions correctrices, le cas échéant
Le suivi des aspirations des salariés
Proposer des objectifs en adéquation avec les attentes et ambitions des salariés est un challenge pour l’entreprise, dont les besoins peuvent varier d’un jour à l’autre et dans un contexte de changement et d’urgence constants.
Un organigramme détaillé des salariés (fonction exercée, compétences, aspirations et attentes) doit être mis en place, notamment lorsque l’effectif devient conséquent. Le poste ressources humaines devra alors proposer des évolutions de carrière en interne, en fonction des attentes du salarié et des disponibilités de l’entreprise.
Des formations financées ou réalisées directement par l’entreprise peuvent être prévues pour faciliter l’évolution de carrière.
Ce type d’initiative est par ailleurs un atout pour attirer et recruter les profils souhaités dans ses équipes.
Les ressources humaines performantes : réussir son recrutement
L’un des éléments clés de la réussite de votre entreprise est bien sûr les ressources performantes. Les compétences et les performances du capital humain garantissent absolument la productivité et la rentabilité.
Construire une équipe performante et positive qui vise le travail et le rendement devient une condition indispensable pour de bons résultats.
Comment l’entreprise peut-elle posséder ces ressources performantes ?
Nombreuses sont les offres qui se trouvent sur le marché du travail. Il s’agit, pour l’entreprise, de bien sélectionner les personnes qui ont les atouts les plus recherchés par l’entité. Pour ce faire, elle doit faire des appels à la candidature et effectuer un premier tri avant d’organiser des entretiens en face à face et, finalement, compter sur les périodes d’essai pour une appréciation du candidat basée sur le savoir-faire réel de celui-ci. De cette manière, la société peut engager des compétences capables pour assurer sa croissance.
Comment réussir la gestion du personnel ?
Il est impératif de prendre en considération les points suivants :
Le recrutement : il peut être interne ou externe. La politique de l’employeur doit tenir compte de ses besoins pour déterminer la durée contrat du travail.
Les entretiens annuels : c’est dans le cadre de l’évaluation des ressources humaines et de la formation continue que l’employeur et ses collaborateurs se réunissent afin d’analyser le travail effectué l’année précédente et fixer d’autres objectifs pour le futur, en adéquation avec les attentes de l’organisation et les aspirations du salarié
La rémunération : elle est l’une des composantes de la gestion des ressources humaines et élément fort de motivation. Le salaire diffère selon le niveau de la qualification et de l’ancienneté du salarié. Elle comporte plusieurs éléments : un montant fixe brut, des primes, des indemnités. Il s’agit de fixer le juste salaire entre le niveau d’expérience, de diplôme, de compétences du salarié.
Les ressources humaines sont d’une grande importance pour toutes entreprises. Elles sont le vrai patrimoine dont dispose la structure. Il s’avère donc primordial de bien gérer cette ressource, dès l’embauche du premier salarié, et de faire en sorte qu’elle s’épanouisse pour le bien, et de l’entreprise en général, et de l’employé lui-même.